Coachend leidinggeven.. is dat een goed idee?

Coachend leiderschap lijkt dé oplossing voor moderne organisaties. Toch blijkt in de praktijk dat dit ideaal vaak wringt. Want kun je echt coachen als je ook iemand beoordeelt? In deze blog lees je waarom coachend leidinggeven ethisch complex is en wat wél werkt voor duurzame groei.

Het mooie ideaal dat ongemerkt ontspoort

‘Coachend leiderschap’ ... het klinkt prachtig! Luisteren, vragen stellen, inspireren, motiveren, talent ontwikkelen. Maar wat als je aan de andere kant zit? Degene die jou coacht beslist óók over je salaris, je beoordeling of je promotie. Dan verandert een goed gesprek al snel in iets spannends en soms zelfs ethisch bedenkelijks.

De intentie achter coachend leiderschap is meestal goed: betrokkenheid, groei en verbinding.Toch blijkt in de praktijk dat juist dát ideaal vaak wankel is. Want coachen vraagt om gelijkwaardigheid, en hiërarchie doet daar nu eenmaal iets mee.

Wat er écht gebeurt als een leidinggevende gaat coachen

In steeds meer organisaties vervaagt de grens tussen leidinggeven en coachen. Een manager die écht luistert, lijkt goud waard, maar voor de medewerker voelt dat vaak anders. Want hoe eerlijk durf jij te zijn tegenover iemand die jouw functioneren beoordeelt?

Uit onderzoek van TNO en de Erasmus Universiteit blijkt dat meer dan 60% van de medewerkers zich terughoudend voelt om persoonlijke thema’s te bespreken met hun leidinggevende, juist uit angst dat dit later tegen hen gebruikt kan worden. Goede bedoelingen veranderen dan ongemerkt in pressie, en ‘vertrouwen’ in voorzichtigheid.

Wat bedoeld was als ondersteuning, wordt onbewust een manier van controleren. En precies daar ontstaat het ethische spanningsveld.

Wanneer ‘ontwikkelen’ een beoordelingsinstrument wordt

Een leidinggevende die met de beste bedoelingen wil helpen, kan onbewust juist afhankelijkheid creëren. De medewerker past zich aan om waardering te krijgen, terwijl de manager steeds meer verantwoordelijkheid voelt voor het proces van de ander. Zo verschuift de aandacht van leren naar voldoen en verdwijnt langzaam de ruimte voor echte groei. Wat overblijft, is sturing in plaats van vrijheid.

Dat is niet onwil, maar rolverwarring. De leidinggevende wil coachen, maar vergeet dat coachen geen functie is; het is een professie.

Werkend coachend leiderschap

Stel je een organisatie voor waarin medewerkers hun kwetsbaarheid kunnen delen met iemand die géén belang heeft bij hun beoordeling. Waar leidinggevenden wel coachende vaardigheden hebben, maar weten wanneer ze moeten stoppen.Waar reflectie niet ontstaat vanuit controle, maar vanuit vertrouwen.

In zo’n omgeving ontstaat veiligheid. Mensen durven zichzelf te laten zien, verantwoordelijkheid te nemen en écht te leren. Daar groeit niet alleen de medewerker, maar de hele organisatie.

Coachend leiderschap mist zo vaak zijn doel

De intentie klopt: leidinggevenden willen betrokken zijn.Maar de uitvoering gaat mis omdat ze te weinig weten van coachethiek en rolzuiverheid.

Een korte training coachend leidinggeven leert vragen stellen, maar niet wat je doet als er emoties, loyaliteitsconflicten of systemische patronen meespelen. En dat zijn juist de momenten waarop écht coachen begint.

Zonder inzicht in deze dieperliggende dynamieken ontstaat verwarring. De leidinggevende denkt te begeleiden, maar beïnvloedt. De medewerker denkt te leren, maar past zich aan. Zo raakt de kern van coaching, autonomie, uit beeld.

Wat een leidinggevende écht nodig heeft om goed te kunnen coachen

• Duidelijkheid over grenzen: weten wanneer begeleiden overgaat in sturen

• Inzicht in zichzelf en in ethiek: bewust zijn van eigen rol en invloed

• Vaardigheid in luisteren zonder doel of belang

• Systemisch besef: snappen wat er onder de oppervlakte speelt

• En vooral: de moed om soms níet te coachen

De doorbraak: leren coachen als professie, niet als trucje

Bij de Nederlandse Coach Academie (NCA) leren ook leidinggevenden hoe diep professioneel coachen werkelijk gaat. Ze ontdekken dat coaching geen managementtool is, maar een vak. Ze leren werken vanuit autonomie, authenticiteit en ethiek met systemisch werk, Transactionele Analyse en zelfreflectie als fundament.

Daarmee ontwikkelen ze een kwaliteit die verder gaat dan vaardigheden:innerlijke helderheid. Want pas als je jezelf begrijpt, kun je anderen zuiver begeleiden.

Zo worden leiders geen coachende bazen, maar integere professionals die weten wanneer coaching wél en niet gepast is.

Wat dat oplevert voor jou én je organisatie

• Gesprekken waarin vertrouwen sterker wordt

• Medewerkers die eigenaarschap tonen in plaats van bevestiging zoeken

• Leidinggevenden die helder communiceren zonder machtsspelletjes

• En een cultuur waarin menselijkheid en professionaliteit elkaar versterken

Zo maak je van coaching geen machtsmiddel, maar een groeiruimte

De Post-HBO opleiding tot Professioneel Coach van de NCA is live, kleinschalig en persoonlijk. In één jaar behaal je een erkend diploma én leer je werken vanuit echte verbinding met jezelf, je medewerkers en je organisatie.